Droga do partnerstwa w kancelariach prawnych w Polsce

Przeanalizowaliśmy ścieżkę do partnerstwa w 20 wiodących kancelariach w Polsce. Zbadaliśmy czas potrzebny na awans oraz metody pozyskiwania partnerów przez kancelarie.

Standard rynkowy i porównanie z UK oraz USA

W Polsce rynkowy standard dojścia do partnerstwa wynosi 14–15 lat od ukończenia studiów prawniczych i wpisuje się w szerszy obraz międzynarodowy (anglosaski). W Wielkiej Brytanii według danych The Lawyer z 2024 r. w topowych firmach brytyjskich średnia wyniosła ok. 13–14 lat PQE (w Londynie ok. 13 lat). W USA (BigLaw / AmLaw 100) klasyczny track wynosi 8–10 lat od rozpoczęcia pracy jako associate, a średnia według analiz Pirical oscyluje wokół 12 lat. Uwzględniając różnice w systemach kształcenia (w Polsce 5-letnie studia + aplikacja, w UK/USA krótsze studia + training/bar), polski standard 14–15 lat od ukończenia studiów jest porównywalny z rynkami brytyjskim i amerykańskim.

Średni czas od ukończenia studiów prawniczych do awansu partnerskiego

Co zaniża średnią i dlaczego trzeba podchodzić do niej ostrożnie

Średnią 14 lat i 7 miesięcy zaniżają osoby, które rozpoczęły karierę jeszcze w latach 90. Analiza profili partnerów na LinkedIn pokazuje, że w tamtym okresie droga od ukończenia studiów do partnerstwa najczęściej trwała około 10 lat. Dla prawników, którzy zaczynali pracę tuż przed kryzysem z 2008 roku, ta sama droga częściej wynosi już około 20 lat. Takie wydłużenie ścieżki może świadczyć o nasyceniu kancelarii prawnych i dojrzewaniu polskiego rynku Big Law. Podobną tendencję dostrzegają Brytyjczycy, dłuższe oczekiwanie na partnerstwo w dojrzałych strukturach wynika m.in. z ograniczonej liczby miejsc w partnership oraz z wielkości popytu na usługi Big Law. Jednocześnie zdarzają się przypadki prawniczek i prawników, którzy rozpoczęli karierę po Euro 2012 i dziś zajmują stanowiska partnerskie w wiodących kancelariach. Dlatego średnie dotyczące lat doświadczenia przypisane do konkretnych kancelarii, choć rzetelnie wyliczone, warto traktować wyłącznie jako punkt odniesienia. 

Proporcje promocji partnerskich: wewnętrzne i zewnętrzne

Dwie ścieżki w kancelariach międzynarodowych, jedna dominująca w polskich

Z przeprowadzonych przez nas obserwacji profili osób na stanowiskach partnerskich wynika, że w kancelariach międzynarodowych występują zasadniczo dwie metody zdobycia awansu partnerskiego. Pierwsza to klasyczna ścieżka: rozpoczęcie pracy od praktykanta albo juniora w danej kancelarii, a następnie stopniowy rozwój wraz z nią i z rynkiem aż do pozycji partnera. Druga polega na kilkukrotnej zmianie pracy (zwykle nie więcej niż 3–4 razy) i wejściu na stanowisko partnerskie „z rynku” w kancelarii, która akurat bardziej potrzebuje partnera z danej dziedziny. Ten drugi wariant bywa nierzadko szybszy. W polskich kancelariach prym wiedzie natomiast ścieżka od młodszego prawnika do partnera w ramach jednej organizacji.

Awans wewnętrzny kontra zewnętrzny, polskie kancelarie vs międzynarodowe

Świetnie widać to na wykresie dotyczącym źródła awansów partnerskich: w kancelariach polskich dominują nominacje wewnętrzne. Z kolei kancelarie międzynarodowe charakteryzują się większą liczbą awansów zewnętrznych. Wynika to m.in. z historii rynku, boomu zakładania tych kancelarii w Polsce w latach 90. oraz ich późniejszego rozwoju poprzez rekrutacje (nierzadko z przepłacaniem) partnerów z innych kancelarii, głównie międzynarodowych, co znacznie wpłynęło na fluktuację na stanowiskach partnerskich, a co za tym idzie na większy odsetek partnerów zrekrutowanych z rynku w tych kancelariach.

Dobrym przykładem jest Bird & Bird (założona w Polsce w 2008 r.), która ma zaledwie dwóch partnerów awansowanych wewnętrznie. Nie umniejsza to jej atrakcyjności jako miejsca do budowania kariery, wręcz przeciwnie: pokazuje świadomy rozwój oparty na pozyskiwaniu „już gotowych” talentów z rynku, zamiast czekania na wychowanie własnych kadr od podstaw. Po drugiej stronie skali znajduje się kancelaria Wardyński i Wspólnicy, założona przez mecenasa Tomasza Wardyńskiego już w 1988 r. jako jedna z pierwszych, która rozpoczęła budowę swojego kapitału ludzkiego 20 lat wcześniej. Efekt? Prawie 90% partnerów to awanse wewnętrzne. Podobnie wygląda to w Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, założonej w 1991 r.

Wyjątkami wśród kancelarii międzynarodowych jest Clifford Chance, obecny w Polsce od 1991 roku. Według najnowszych danych wszystkie 10 stanowisk partnerskich w warszawskim biurze pochodzi z rekrutacji wewnętrznych. To rzadkość na tle innych międzynarodowych podmiotów działających w Polsce.

Podsumowanie

Oba modele mają swoje zalety. Kancelarie z dominacją awansów wewnętrznych (zwłaszcza polskie, z długą historią) oferują przewidywalną ścieżkę rozwoju i silną kulturę lojalności. Kancelarie międzynarodowe z większym udziałem rekrutacji zewnętrznych dają szansę szybszego wejścia na poziom partnerski osobom, które już zbudowały silną pozycję rynkową. W obu przypadkach kluczowe pozostaje to samo: jakość pracy, zdolność do budowania biznesu i dopasowanie do kultury danej kancelarii.

Średnie i wykresy są cennym punktem odniesienia, ale rzeczywista droga do partnerstwa zawsze zależy od indywidualnej ścieżki, praktyki, momentu wejścia na rynek i decyzji kancelarii, czy stawia na wychowanie własnych talentów, czy na pozyskiwanie już sprawdzonych nazwisk.

Metodologia

Czas do awansu partnerskiego liczyliśmy od momentu ukończenia studiów do objęcia stanowiska partnera etatowego lub lokalnego. Badaniem objęliśmy wyłącznie partnerki i partnerów widniejących na oficjalnych stronach internetowych kancelarii (410 osób). Ich doświadczenie zawodowe zweryfikowaliśmy na profilach w serwisie LinkedIn oraz uzupełniliśmy o ogólnodostępne informacje prasowe i branżowe m.in. Legal500, Chambers, Puls Biznesu, Rynek Prawniczy czy Rzeczpospolita. W celu zachowania rzetelności do analizy włączyliśmy wyłącznie osoby z precyzyjnie wskazaną datą objęcia stanowiska partnerskiego. Jeżeli dana osoba została partnerem już w poprzedniej kancelarii lub przeszła do obecnej od razu na stanowisko partnerskie, została zakwalifikowana jako Lateral Hire, a jej staż nie był wliczany do średniego czasu awansu. Z analizy wyłączono również partnerów imiennych. 

*Dentons (ex SALNS), Rymarz Zdort Maruta (ex Weil i Maruta Wachta), Addleshaw Goddard (ex Linklaters), Greenberg Traurig (ex Dewey & LeBoeuf, ex Dewey Ballantine i Hunton & Williams), DWF (ex KL Gates)

** Sołtysiński Kawęcki & Ślęzak, SSW Law Beyond, Wardyński i Wspólnicy, Domański Zakrzewski Palinka, Rymarz Zdort Maruta, WKB Lawyers - bez uwzględniania partnerów założycieli w obliczeniach.